快消大厂为吸引、留住人才，在瞬息万变的中国都做了哪些努力？
快消大厂在人才市场的人气长盛不衰，最新出炉的《领英顶尖公司》排行榜中，欧莱雅、联合利华、宝洁入围，真实反映了快消人才的活跃程度。美国著名的变革管理大师约翰·柯特说过，“企业面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统，核心在于组织当中人们的行为。”快消大厂为吸引、留住人才，在瞬息万变的中国都做了哪些努力？
在中国，必须做到更快学习、更快适应
快——这个关键字既与快消行业相称，也是国际大厂对当下中国的真实感受。中国市场变化迅速，竞争激烈，中国消费者对于日用消费品需求更加个性化，同时，人才的构成与他们的注意力也在变化。入华二、三十年，欧莱雅、联合利华、宝洁这些快消大厂在维持着自身人才策略要素的同时，都在中国加速。
“近几年，电商在中国发展的势头正劲，新技术的发展更是非常迅猛，外部环境的变化势必导致人才战略相应的变化。”联合利华北亚区人才及组织发展人力资源总监Irene Zhou告诉领英编辑。
欧莱雅集团人力资源部招聘总监Echo LI 分析在中国独特的选材标准时强调，在这种信息大爆炸的社会，欧莱雅希望在中国的人才有更快的学习能力，即包括学习知识也包括学习适应。
“以快治快”，快消行业的从业门槛根本不如普通人想象的那般不求任何背景。宝洁大中华区人力资源部副总裁Annie Huang对领英编辑表示，中国市场竞争对行业提出的要求可谓世界闻名，“在这里做快消，反应速度和应变能力要非常的快，得透过纷繁复杂，迅速抓到热点与核心，在此之上，心理素质还得特别过硬才行”。
必修课：数据分析能力
在传统观念里，快消就是市场和销售们的天下，但在当下，每家快消公司都特别强调数据的作用，以及对人才数据分析能力的培养。
“虽然我们是一家传统快消公司，但也非常重视数字化人才。特别在中国，我们非常重视数字化人才的培养。”Irene强调，数字化技能在联合利华被视为与时俱进的关键，其中，基础的数据能力最重要，与部门、背景、角色无关，全员都要学习理解这项技能。联合利华自研了一套Data License to Operate 的课程，公司员工可以通过微信平台，接触到有关大数据理论、大数据应用和数据创新的短课程，课程的数量也根据公司的数字化进程在不断地丰富和扩展中。员工也可以在该平台上获得证书认证，与公司内部数据大师互动，通过有趣的形式获得前沿的数据知识。
在欧莱雅，数据分析相关课程也是全员必修。欧莱雅从2016年开始注重数据相关培训，并且设有首席数字官职位，带领团队进行相关培训。无论是人力还是PR，数字营销、新零售相关的最新技术与知识都要至少略知一二。
联合利华的Ecommerce部门也获得了basic data和digital data两个团队的大力支持，专门结合案例做一些数据分析研究。Irene Zhou透露，2020年，联合利华中国区将有数百名技术人才，这些人才中，将不仅有互联网公司工作背景的，也会包括市场或数据分析方面的人才。
年轻人才的养成是重中之重：开放灵活的培养方式+一成不变的文化影响
维持一家企业的朝气，要靠年轻一代人才的培养。最懂变化、思想开放的也是他们，尤其在中国，移动互联网一代已经成长起来，他们既是快消大厂的目标用户，也是人才来源。在这样的背景下，大厂们新的人才战略都瞄准了年轻一代上。
快消行业的管培生制度由来已久，且已形成一套非常完整的体系。从采访中我们可以明显感受到，快消巨头们对管培生的强烈喜好和培养意愿。
“企业不是围墙也不是机器，而是人！人！人！”欧莱雅品牌创始人欧仁·舒莱尔这句话让Sophie记忆犹新，“欧莱雅是一个法国公司，很自由浪漫。”Sophie曾是一名管培生。加入欧莱雅的第一天，她就被分配了一个任务——跟拍CEO。“只要你的能力允许，公司都特别放心把项目交给你”。欧莱雅敢于大胆启用年轻人独立负责产品线。“并不是只有10年以上的背景才有可能去负责带大的团队，只要有想法，又愿意去做，哪怕你只有几年的工作经历，公司也愿意让你去试试”，Echo Li补充道。
相对于品牌光环下的万人追捧，Annie Huang格外强调了公司对年轻人才的态度，“我们怎样确保95后甚至00后们感受到工作的意义，并且保持工作的趣味性，让他们觉得很cool，这些非常重要。”她说，宝洁一向提倡包容、多元文化氛围，希望公司的环境可以引导年轻人才思维方式向更加灵活的方向转变，而不是简单的同化。
晋升方式和职业路线少了“条条框框”
在庞大的跨国公司组织架构中，个人员工的盘点以往通常用“九宫格”的办法呈现，可以方便公司快速洞察关键人才。
“我们已经不用九宫格的方式盘点人才了。”Irene直言，把人才划到九宫格中，或者是给他贴标签，判定他的高低级别，计入1、2、3……就像把人当做一个数据看待一样。很多年前，联合利华有很多评定，还有一套流程，但是现在这个社会的变化，这些评定考核效度有所下降，就算是位处九宫格的右上角，也无法保证这个人就是最优秀的未来领导者。
在联合利华，现在的方法是，员工与管理者直接对话，共同发现自己适合的岗位，而不是走流程化，达到简单的“有坑填坑”的目的。
“以人为本”的欧莱雅在人才的晋升方面也没有严格的流程和系统，“完全看个人能力发展，只要你足够优秀，就可以晋升得非常迅速。中国第一届管培生中就有一位，现在是巴黎欧莱雅品牌的总经理”，Echo LI 表示。
鼓励创新与创业
联合利华管理层会从战略层面发现一些新的业务增长机遇，并面向全公司同事发出创意征集令，鼓励创新想法进行竞标，竞标成功就可以成立自己的项目组。有一个比较成功的项目CEO是工作一年的管培生，也是个90后。他针对公司内部某个品牌，发起了创造性的提议。通过组团，在公司进行竞标，领导层考虑到他们团队的创新性和可行性，最终同意启动项目。“对他来说，学习、掌握的知识就不是单一业务范围内的了，而成长速度也将更快。工作第二年去带领一个团队，从设计研发到生产上市，独立承担运营一个品牌，这是在其他公司没有办法获得的经验。”Irene说。
欧莱雅中国则更看重带着创业的态度去工作，“每个人、每天、每个项目，甚至每个想法都是在创业”，Echo Li说。有时候，工作中的紧迫感甚至不亚于创业公司，这对年轻人的成长来说也是大有裨益的。
不过，欧莱雅的意愿是为年轻一代，尤其是“95后”提供轻松的创业、创新机会和环境。不做雇主做“玩伴”，例如，从1992年开始，欧莱雅每年都会举办“校园创新策划大赛”，全球范围都有参赛者以实习生、管培生或全职员工的身份加入欧莱雅。
Annie Huang认为，一个公司维持生命力的关键就在于创新，其中有想法的年轻人才最为关键，只要他们敢于实践和验证，宝洁也愿意提供一个平台和机会。“中国的新兴品牌、网红营销都独具特色，宝洁也会用自己的方式不断创新做好自己的产品”。
跨行业吸收学习经验
快消大厂几乎已经成为其他行业尤其是创业公司的黄埔军校，人才的流动性在中国始终位于高位，也越来越跨行业。Echo Li认为，这本身就是中国市场动态化、多元化的体现。“欧莱雅选择人才甚至可以不用考虑行业背景。在这个市场，人才的流动是良性的，快销人才始终很丰富，这也是行业一大特点”。
Irene认为，虽然前些年有较多快销行业的年轻人跳槽到互联网公司，但这两年也有较多从互联网公司回流的人才。这些人才体验到了互联网公司的新东西，仍然想回到快消大公司去发光发热，联合利华也欢迎这样的人才。
“互联网公司节奏更快，但有可能有些事情只是浅尝辄止，草草结束。但欧莱雅不是这样的。所有事情相对的都是结果导向的。这对人才要求更高，甚至说要有对市场前沿的判断力”，Echo Li说，人才在欧莱雅内部也可以尽力吸收和实践新型营销模式，所以在她看来，快消公司并没有对人才转型跳槽的顾虑。
“我们在国内还是有很多营销的东西需要学习的。尤其现在节奏很快，在营销方面，会有一些新媒体做的品牌，竞争压力还是有的。”不是电商专家的联合利华很在意学习，营销和销售定期都会参加一些分享会。
从2017年开始，联合利华、宝洁均加入了京东TELink人才生态圈，成为非常活跃的核心成员。TELink联盟企业用类似“交换生”的形式，互相派遣人才进行短期工作实践，共享学习资源。
新的国际视野是将中国市场的经验和人才能力带出去
中国的国际影响力有目共睹，在采访中，这三家代具有表性快消跨国公司特别强调对了国际化人才的新观点。以往，海归与具备国际背景的人才与这些公司契合度更高，如今，全球化的环境造就了大量中国本土优质人才，而他们能否在国际舞台上为中国发声，成为快消大厂们考虑的必要因素。
欧莱雅甚至是在员工职业发展的早期（3-5年左右工龄）就可以选择外派转岗。据Echo Li介绍，海外市场对中国人才也一样抱有欣赏和需求，中国市场的独特经验也对其他地区具有借鉴意义。
联合利华十分重视打造“人才生态圈”，这与业务层面的生态圈类似。向外打通人才视野，海外轮岗就是一个内部的好方式。“人才可以根据自己的发展诉求选择自己意愿转到的岗位，只要是其他市场需要的位置，人才选择的自由度很高。”
被趋势改变，迎面而来的可能是淘汰；在坚持中改变，才是真正的成长。中国市场见证过太多失败的创业公司和转型失利的巨鳄，也见证了百年老店开枝散叶，金字招牌屹立不倒。人才战略的调整关乎公司命运和前途，在中国这个特殊的市场，跨国公司也一样要寻找最适合中国人才的方向。
如您发现有部分资讯内容不显示，请直接复制链接选择浏览器打开，不要使用微信打开。
